ヤフーでは、従業員一人ひとりが最大限の力を発揮するためには、それぞれの個性を尊重しつつ、変化・成長とパフォーマンスの発揮を公平に評価することが大切であると考えています。
自らのパフォーマンスを向上させる変化・成長に意欲的な人には年齢や性別、国籍などにかかわらず機会を提供します。インド、インドネシア、英国、韓国、スペイン、スリランカ、タイ、台湾、中国、ドイツ、モンゴル、ミャンマー、フィリピン、ベトナム、ハンガリーなどさまざまな国・地域出身の従業員が勤務しています。また、従業員数は男性が約7割、女性が約3割で推移しています。勤続年数は男性が7.2年、女性が7年となっています。（2020年3月末現在）

ヤフーは2016年10月から「新卒一括採用」を廃止し、新卒、既卒、第二新卒など経歴にかかわらず30歳以下の方であれば応募できる「ポテンシャル採用」として、通年採用を行っています。

これまでの「新卒採用」と就業経験を重視する「中途採用」では、第二新卒や既卒などの方に対して平等な採用選考機会を提供できないこと、また昨今、海外留学生や博士号取得者など就職活動の時期が多様化していることから、従来よりも柔軟な採用の枠組みが必要であるとヤフーは考えています。

ヤフーには100を超えるサービスの数だけ、社員が輝ける場所があります。それは障がいがあっても、なくても同じです。
多くのことに挑戦できるこの場所で、障がい者採用方針のもと採用活動を行っております。

障がい者採用方針
1. 障がいの有無にかかわらず、ヤフーで輝ける「人財」を採用します。
2. 「配慮」はしますが、「遠慮」はしません。
3. すべての社員が同じフィールドで働け、チャンスは誰にでもあります。

ヤフーのインターンシップでは、リアルな仕事をご経験いただきます。また、学生の皆さんに専門性を発揮していただくため、コースも複数ご用意しています。仕事内容はもちろんのこと、パソコンの貸与やインターン生にヤフー従業員のメールアドレスを発行し、社員と同じ環境で働いてもらいます。
また、インターンシップに参加し、数年後ヤフーに入社した従業員もいます。

ヤフーでは、期初に自身の所属組織におけるゴールを設定し、その達成度や個人の貢献度を本人の期待役割に照らして評価し、それが本人の賞与や昇給などに反映されるシステムです。（年2回）
つまり、ヤフーの評価制度は、年齢や社歴、国籍などに関わらず、その人がもたらした成果を評価し、報酬が連動する「Pay For Performance」の考え方を基本としています。

評価にあたっては、目標設定から評価の実施・フィードバックまでの一連のプロセスを適切に実行するため、以下のようなサイクルで運営しています。

また、業務上必要な成長、そして目標達成に向けたさらなるパフォーマンス発揮につなげる機会として、「仕事で深く関わる複数の社員」から成長につながる「率直なフィードバック」をもらい、上長との1on1などの場でふり返りを行うピアフィードバック※ を実施しています。（年2回）
※ "ピア（peer）"とは、『同僚』や『仲間』の意味です。

中長期的な視点でより大きな事業インパクトを目指すため、年度単位での目標設定を行います。期中には日頃の1on1で目標の進捗確認を行い、社会情勢や外部環境を踏まえた上で必要な軌道修正をする期間があります。

・目標設定 ― 年度目標を定めた上で半期の目標（KPI）を設定
・期中フィードバック ― ピアフィードバックの結果などもふまえながら、設定した目標に対する進捗、達成に向けたアクションを確認
・目標修正期間 ― 市場や社会情勢の変化等を踏まえた必要に応じて目標を修正
・期末評価 ― 半期の目標達成を評価

半期の評価結果を「具体的事実に基づき」適切に伝えることで、来期以降に向けて「さらなるパフォーマンス発揮を促す」ことを目的としています。フィードバックを通じて、評価対象者本人が「来期も頑張ろう」「次回は結果を出したい」と、未来に向けて改善意識が高まるようアドバイスや動機づけを行っています。

ヤフーでは、高い業績目標を達成するために必須の要素として、働きがいのある職場の実現に全社一丸となって取り組んでいます。

ヤフーでは、社内表彰制度を設け従業員のモチベーションを刺激するとともに、従業員の功績をたたえその努力に報いていていきたいと考えています。

ヤフーでは、全社の事業戦略へ貢献した人や案件を半年に1度、4つのカンパニー/グループごとに1件選出し全社朝礼で表彰します。受賞案件は良い取り組み事例として概要が全社に共有されるとともに、副賞として案件ごとに100万円の賞金が贈られることもあり大きな注目を集めています。2019年度のYahoo! JAPAN スーパースター受賞案件の関係者は、総計496人です。
また、各カンパニー/グループでは、部門内で独自の表彰も行っており、多くの社員がその功績をたたえられています。

ヤフーでは、「働く人が幸せな職場環境」づくりを継続するため、全国各拠点で選出された社員代表と定期的な意見交換を行っています。社員の信任投票によって選出され、規程改訂時の意見書提出、36協定等、各種協定の締結、働く環境の改善を行うコンディション向上委員会への参加、人事関連の各種施策について人事部門との意見交換などを行い、労使協力の元に働きがいのある職場環境を構築しています。

ヤフーでは、従業員が出産や育児・介護をしながらいきいきと仕事を続けていけるよう、さまざまな制度を導入しています。子どもの看護休暇や育児勤務期間における子の年齢範囲の拡大など、法定の枠を超えた制度が充実しています。

ヤフーでは、育休・産休利用者および時短・時差出勤者が増えていくなか、制度面に加えソフト面からも支えるべく、2013年度から従業員有志による「パパママサポーター制度」を発足し活動しています。
子育て中の従業員とその上司を対象とした座談会や、情報交換・悩み相談ランチ会、個別の相談の受付など、仕事と育児の両立支援の活動を実施しています。

またワークライフバランス促進に向け専門の部署を設置するほか、管理職研修、各種社内意識啓発や多様な働き方の支援をしています。育休・産休からの復職を支援するセミナーは2012年5月から1年に2回、開催しています。

ヤフーでは、従業員の産休・育休後の復職支援・継続就業支援を目的とした企業内保育所「ヒュッテ」を開所しました。従業員の産休・育休後の復職率は95.1％（2019年度）ですが、一部では、子どもの預け先が決まらず、職場復帰ができない従業員や、自宅や職場から離れた保育園に通園させざるを得ないなど、日々の生活に支障をきたす状況も発生しています。
すべての従業員が働きやすい職場づくりを目指し、産休・育休からの職場復帰を企業内保育所の開所により支援していきます。

ヤフーでは、従業員がそれぞれの目標に向かって主体的・自律的に業務に取り組む企業風土を具体化した働き方を取り入れています。

また、日々の生産性向上を目指し、残業最小化のための取り組みや、コワーキングスペースの設置など、会議から対話を重視する働き方を目指しています。

従業員一人ひとりのライフスタイルやライフステージの多様性に対応するには、休暇制度の充実も必要です。ヤフーでは、育児休暇やフレックスタイム制度はもちろんのこと、ボランティア活動などの課題を解決する休暇制度など従業員の社会貢献意識を高める取り組みにも力を注いでいます。積極的に有給休暇を取得でき、メリハリのある仕事ができる環境です。

ヤフーでは、「確定拠出年金制度」や定期的な積み立てによる貯蓄ができる「財産形成貯蓄制度（財形）」、毎月一定の金額を継続的に積み立てる形で買い付ける株式投資「株式累積投資制度（るいとう）」などを取り入れています。また各種社会保険の完備だけでなく、総合福祉団体定期保険や長期所得補償制度など、万が一の時への備えも行っており、安心して働ける環境づくりにも積極的に取り組んでいます。

Zホールディングスグループでは、働く人の心身のコンディションを最高の状態にすることが最大のパフォーマンス につながり、働く人自身とその家族の幸せにつながると考えています。

Zホールディングスの代表取締役社長川邊による「健康宣言」のもと、ヤフーの人事部門の統括本部長とYG健康保険組合理事長を兼任する執行役員がCCO（Chief Conditioning Officer）に就任し、健康経営を推進しています。推進体制として、ヤフーにおいて「グッドコンディション推進室」を設置し、2018年に立ち上がったYG健康保険組合とも連携しながら健康経営を推進しています。

また、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄2019」に初選定、2017年から3年連続で日本健康会議による「健康経営優良法人 2019（大規模法人部門）」通称「ホワイト500」の認定を受けました。
なお、グループ企業のヤフー株式会社は「健康経営優良法人2020（ホワイト500）」に2017年より4年連続で認定を受けました。
※「健康経営」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。
今後も、すべての働く人 が心身ともに最高のコンディションで仕事に向き合うことのできる企業を目指していきます。

ヤフーでは、予防の側面より従業員の健康推進を目指した対策を実施します。

ヤフーでは、傷病休職や治療と仕事の両立を目指す従業員への支援体制を整備しています。

ヤフーでは、女性の健康について従業員とその上長・同僚の理解が深まり活き活きと健康に働ける文化醸成を目的に、従業員有志によるプロジェクトが主催する勉強会・社内イベントを開催しています。
2014年より活動を開始し、女性特有の健康面の課題やライフスタイルの多様性に向き合いながら、ヘルスリテラシーの向上・相談しやすい企業文化の育成に取り組んでいます。
2017年度は、その活動が評価され、「女性の健康とメノポーズ協会」が主催する「女性の健康とワーク・ライフ・バランス（WLB）アワード」の推進賞を受賞しました。2019年度には、拠点の北九州センターが「女性の健康検定」への取り組みで推進賞を受賞しています。

ヤフーで働く人のパフォーマンス向上（プレゼンティーイズム向上）を目指し、オフィス環境を整備しています。
就業時間中の体調不良の際、一時的に休養する場所として男女別の休養室の設置や、専門の資格を有するヘルスキーパーが施術を通して従業員の身体疲労回復やストレス解消をサポートするマッサージ室なども設置しています。

またパフォーマンスを上げる昼寝の効果が最もあるといわれている20分程度の仮眠ができる「仮眠スペース」「Rest ルーム」などや従業員の運動によるリフレッシュや筋力アップをサポートのため運動スペースも設置しています。

安全衛生委員会の設置や職場巡視などの活動に加え、AED（自動体外式除細動器）の設置や防災訓練、防災eラーニングの実施など、緊急時対応の整備を行っています。防災訓練は、各拠点にて定期的に実施しています。

従業員同士のコミュニケーション促進のためにさまざまなツールやイベントを活用しています。
社内情報受発信の起点となる社内イントラサイトには従業員が自由に情報を投稿でき、サービスや業務に関わる情報だけでなく、福利厚生や同好会活動などのお知らせも発信されています。

社長をはじめとした役員から方針などを直接伝える社内イベントのほか、従業員同士が仕事を超えてコミュニケーションをとる場として社内レストランや社内カフェも設けています。
これからも従業員が活躍できるよう、社内コミュニケーションの活性化に努めていきます。

月に1度、ヤフーが行う事業を推進する上で重要な情報を全員で共有することを目的に、全社朝礼という役員が登壇する社内イベントを開催しています。
東京のオフィスで開催してきた全社朝礼ですが、2020年の2月から新型コロナウイルス感染拡大にともない、会場は設けずにストリーミング中継で役員が自宅でプレゼンテーションする様子をリアルタイムに7,000人の社員に配信しています。
また、全社朝礼終了後は、毎回アンケートを実施しており、そのアンケートで得られた社員の声は役員にフィードバックして経営に生かしています。

2020年度は、新型コロナウイルス感染拡大を受け在宅勤務者が増えるなか、代表取締役社長川邊よりZホールディングスグループ全従業員に対して、現在の状況説明や今後の方針についてビデオメッセージなどを通して発信を行いました。ヤフーでも従業員とのエンゲージメントを図るため在宅中でもインタラクティブな朝礼の場を目指し、リアルタイムでの質疑応答を受け付けました。新しい環境での働き方や変化する事業やサービスについての質問などが寄せられたものに対し、できる限り回答し、回答しきれなかった質問に対しては、従業員に向けたメルマガなどで回答を行いました。
また、経営陣から従業員へ社内イントラネットやメールを通じてメッセージを送る際には、全ての従業員が理解を深めることができるように日本語、英語併記によるコミュニケーションを行っています。

ヤフーでは従業員同士の関係を深めるため、年に1度全拠点、グループ会社の役員や従業員が集まる全社大会「YM（Yahoo! Meeting）」をはじめ、毎月月初に経営方針を従業員に直接伝える「全社朝礼」、役員に直接質問をぶつけ、さまざまな事を語り合う場「Y!J Link」など、風通しの良い環境づくりを行ってきました。
また、従業員の家族に会社や従業員の日常の様子についてより知っていただくために、家族をオフィスに招待するイベント「ファミリーデー」を実施しています。
今後は、Zホールディングスグループ全体の絆を深める環境づくりを進めていきます。