ヤフーでは、従業員一人ひとりが最大限の力を発揮するためには、それぞれの個性を尊重しつつ、変化・成長とパフォーマンスの発揮を公平に評価することが大切であると考えています。
自らのパフォーマンスを向上させる変化・成長に意欲的な人には年齢や性別、国籍などにかかわらず機会を提供します。現在、日本をはじめ、インド、インドネシア、英国、韓国、スペイン、スリランカ、タイ、台湾、中国、ドイツ、モンゴル、ミャンマー、フィリピン、ベトナム、ハンガリーなどさまざまな国・地域出身の従業員が勤務しています。また、従業員数は男性が約7割、女性が約3割で推移しています。

ヤフーでは、期初に自身の所属組織におけるゴールを設定し、その達成度や個人の貢献度を本人の期待役割に照らして評価し、それが本人の賞与や昇給などに反映されるシステムです。（年2回）
つまり、ヤフーの評価制度は、年齢や社歴、国籍などに関わらず、その人がもたらした成果を評価し、報酬が連動する「Pay For Performance」の考え方を基本としています。

評価にあたっては、目標設定から評価の実施・フィードバックまでの一連のプロセスを適切に実行するため、以下のようなサイクルで運営しています。

また、業務上必要な成長、そして目標達成に向けたさらなるパフォーマンス発揮につなげる機会として、「仕事で深く関わる複数の社員」から成長につながる「率直なフィードバック」をもらい、上長との1on1などの場でふり返りを行うピアフィードバック※ を実施しています。（年2回）
※ "ピア（peer）"とは、『同僚』や『仲間』の意味です。

中長期的な視点でより大きな事業インパクトを目指すため、年度単位での目標設定を行います。期中には日頃の1on1で目標の進捗確認を行い、社会情勢や外部環境を踏まえた上で必要な軌道修正をする期間があります。

・目標設定 ― 年度目標を定めた上で半期の目標（KPI）を設定
・期中フィードバック ― ピアフィードバックの結果などもふまえながら、設定した目標に対する進捗、達成に向けたアクションを確認
・目標修正期間 ― 市場や社会情勢の変化等を踏まえた必要に応じて目標を修正
・期末評価 ― 半期の目標達成を評価

半期の評価結果を「具体的事実に基づき」適切に伝えることで、来期以降に向けて「さらなるパフォーマンス発揮を促す」ことを目的としています。フィードバックを通じて、評価対象者本人が「来期も頑張ろう」「次回は結果を出したい」と、未来に向けて改善意識が高まるようアドバイスや動機づけを行っています。

LINEの人事制度には、「個人の成果に報いる評価であること」「メリハリのある報酬であること」の２つの特徴があります。これを実現するために、評価は、LINEが抱えるそれぞれの事業に合わせて決定ができるよう、部門に大きな裁量を持たせて運用しています。また年に２回実施をし、成果をより早く評価し、処遇に反映させています。

評価は２種類で構成されており、評価対象期間のパフォーマンスに対する上長からの成果評価と、上長・同僚・部下から評価される多面評価があります。
多面評価は、成果評価のための参考と位置付けており、成果評価の結果によって、インセンティブや報酬改定などの処遇が決定します。

LINEでは、半年という評価対象期間で求められること、期待役割は、日々変わるものと考えており、期初の目標設定を評価プロセスの１つと位置付けておりません。日々の1on1や業務のアサイン時に期待を伝え、評価は実績の積み上げをもとに実施する考え方です。

・多面評価
業務上関わりが深い同僚・上司・部下から、LINE STYLEに基づく指標による評価と、一緒に働く上での率直なフィードバックをもらいます。これを、上長は成果評価の参考資料とし、本人は早期に確認をしてもらうことで、自身の課題の確認やさらに強みを伸ばすことに繋げています。

・成果評価
半期の成果について、どのくらい成果を上げられたかのセルフレポ―トを作成し、自己評価実施します。最大４名の上長が評価を実施し、役員が参加する人事委員会で最終確認を行います。

・評価フィードバック
評価終了後は、評価結果のフィードバックを実施します。

ヤフーやLINEでは、高い業績目標を達成するために必須の要素として、働きがいのある職場の実現に取り組んでいます。組織や社員のコンディションを定量的に把握し常に改善し続けるため、2020年度は、従来半期に一度実施していた従業員満足度調査から、毎月実施するエンゲージメントサーベイへ移行しました。定期的かつ継続的に「エンゲージメントスコア」を定量測定することにより、個人や組織がパフォーマンスを最大化しやすい状態にあるか、パフォーマンスの発揮を妨げる要素があるとすればどのあたりなのかを可視化し、社員のセルフマネジメントや管理職による組織マネジメントに役立てています。

ヤフーでは2002年に『コンプライアンスプログラム』を制定し、お客様の期待と信頼にこたえるための社員の行動規範を明らかにしています。ハラスメントの撲滅についても、コンプライアンスプログラムの重要なテーマとして位置付け担当役員から全社へハラスメント撲滅に向けたメッセージを配信するとともに、関連部門より定期的なアンケートや調査分析、研修などを通じて、この問題についての啓発・防止に取り組んでいます。

また、ハラスメント相談窓口として、人事部門内にハラスメント相談窓口を設置しています。さらに、グッドコンディション推進室にもハラスメントに関する相談窓口を設け、コンプライアンスホットラインとあわせて3つの窓口で、相談者のプライバシーに十分配慮しながら相談を受け付け、真摯にその解決に取り組み、ハラスメントのない良好な就労環境を整備するよう努めています。

コンプライアンス部門のほか、人事部門にも労務相談窓口を設けており、相談内容はハラスメントに限らず従業員が働く上での様々な悩みを聞いています。相談者のプライバシーに配慮することはもちろん、健康面の相談に関しては産業医とも連携するなど、相談内容に応じて対応し、従業員の就労環境を良好に保つために尽力しています。

ヤフーでは、「働く人が幸せな職場環境」づくりを継続するため、全国各拠点で選出された社員代表と定期的な意見交換を行っています。社員の信任投票によって選出され、規程改訂時の意見書提出、36協定等、各種協定の締結、働く環境の改善を行うコンディション向上委員会への参加、人事関連の各種施策について人事部門との意見交換などを行い、労使協力の元に働きがいのある職場環境を構築しています。

ヤフーは、全員が画一的な環境で仕事をする従来の働き方よりも、情報技術を駆使して場所や時間の制約を取り払い個人と組織がこれまで以上に高いパフォーマンスを発揮できる働き方をめざして、2020年10月より「ヤフーの新しい働き方」へ移行しました。
「新しい働き方」では、社員全員の共通の働く空間はオンラインと捉え、オフィスワークとリモートワークそれぞれのメリットをハイブリッドに生かすことを前提としています。個人と組織の持続的な生産性向上を実現するため、社員が個々の多様な生活スタイルやライフステージに応じて最適な労働場所やスケジュールを自律的にアレンジします。同時に、深夜時間帯や休日勤務を前提とした働き方は従来通り認められないものとし、従業員の健康と安全を守ります。

LINEでは、日本国内の従業員（正社員、準社員、契約社員、アルバイト、一部の派遣社員と業務委託社員を含む約5,000名）を対象に、2020年6月8日より8月末までを新しい働き方の模索期間として、オフィス勤務と在宅勤務を組み合わせた働き方に取り組んでおりましたが、その期間を延長して実施しております。あわせて、新たに、チーム単位で自チームのオフィス勤務・在宅勤務の頻度を選択可能とすることで、より効率的に高いパフォーマンスを発揮しつづける働き方を引き続き検証しています。

ヤフーでは、多様なライフスタイルやライフステージの中にある社員一人ひとりが、いきいきと安心して働き続けパフォーマンスを発揮できるよう、さまざまな制度を導入しています。
「確定拠出年金制度」や定期的な積み立てによる貯蓄ができる「財産形成貯蓄制度（財形）」、毎月一定の金額を継続的に積み立てる形で買い付ける株式投資「株式累積投資制度（るいとう）」などを取り入れています。また各種社会保険の完備だけでなく、総合福祉団体定期保険や長期所得補償制度など、万が一の時への備えも行っており、安心して働ける環境づくりにも積極的に取り組んでいます。

また、従業員が出産や育児・介護をしながら仕事を続けていけるよう子どもの看護休暇や育児勤務期間における子の年齢範囲の拡大など、法定の枠を超えた制度が充実しています。

従業員一人ひとりのライフスタイルやライフステージの多様性に対応するには、休暇制度の充実も必要です。ヤフーでは、育児休暇やフレックスタイム制度はもちろんのこと、ボランティア活動などの課題を解決する休暇制度など従業員の社会貢献意識を高める取り組みにも力を注いでいます。積極的に有給休暇を取得でき、メリハリのある仕事ができる環境です。

価値あるサービスや体験を提供するには、私たち社員自身が心身ともにベストな状態であることが必要です。
LINEでは、社員が健康かつ快適に働くために、様々な仕組みや設備などの環境整備に取り組んでいます。

Zホールディングスグループでは、働く人の心身のコンディションを最高の状態にすることが最大のパフォーマンス につながり、働く人自身とその家族の幸せにつながると考えています。
代表取締役社長Co-CEOの川邊健太郎が「健康宣言」を行っており、新型コロナウイルス禍においても「従業員の健康と安全・安心が最優先」とグループ全従業員へ向けて発信しました。

なお、Zホールディングス株式会社は、2021年3月に経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄2021」と、日本健康会議による「健康経営優良法人2021（大規 模法人部門）」通称「ホワイト500」に選定されました。今後も、すべての働く人が心身ともに 最高のコンディションで仕事に向き合うことのできる企業を目指していきます。

※「健康経営」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

ZHD株式会社とヤフー株式会社では、健康経営の理念を就業規則にも明記しています。
正社員就業規則　「第9章 健康経営」 第58条（健康経営の理念）抜粋　
会社は、「働く人の最高のコンディションが、働く人の最大のパフォーマンスに つながり、働く人とその家族の幸せにつながる」という理念をもって経営をおこなう。

中核子会社であるヤフー株式会社では、人事部門の統括本部長とYG健康保険組合の理事長を兼任する執行役員がCCO（Chief Conditioning Officer）に就任し、社員の自律的な健康づくりを支援する「グッドコンディション推進室」を設置。健康経営に注力しています。

予防の側面より従業員の健康推進を目指した対策を実施します。

傷病休職や治療と仕事の両立を目指す従業員への支援体制を整備しています。

ヤフーでは、女性の健康について従業員とその上長・同僚の理解が深まり活き活きと健康に働ける文化醸成を目的に、従業員有志によるプロジェクトが主催する勉強会・社内イベントを継続的に開催しています。
2014年に活動を開始し、女性特有の健康面の課題やライフスタイルの多様性に向き合いながら、ヘルスリテラシーの向上・相談しやすい企業文化の育成に取り組んでいます。
2017年度にはその活動が評価され、「女性の健康とメノポーズ協会」が主催する「女性の健康とワーク・ライフ・バランス（WLB）アワード」の推進賞を受賞しました。2019年度には、北九州センターが「女性の健康検定」への取り組みで推進賞を受賞しています。

ヤフーで働く人のパフォーマンス向上（プレゼンティーイズム向上）を目指し、オフィス環境を整備しています。
就業時間中の体調不良の際、一時的に休養する場所として男女別の休養室の設置や、専門の資格を有するヘルスキーパーが施術を通して従業員の身体疲労回復やストレス解消をサポートするマッサージ室なども設置しています。

またパフォーマンスを上げる昼寝の効果が最もあるといわれている20分程度の仮眠ができる「仮眠スペース」「Rest ルーム」などや従業員の運動によるリフレッシュや筋力アップをサポートのため運動スペースも設置しています。

従業員が社内レストランで摂取した栄養素などの統計データを分析。 データから見えてきた課題に対して、メニューを改善するなど従業員の健康を支援しています。脂質をおさえたメニュー、野菜を多く取れる（1日の1/2以上）メニューや、減塩メニューを提供しています。「健康な食事・食環境（通称：スマートミール）」認証制度で最高位の三ツ星を獲得しました。

リモートワークの従業員でも参加をしやすいよう、web会議システム「Zoom」を活用した毎日のオンラインラジオ体操・ストレッチ講座、毎週木曜日午後はパラアスリート選手のオンライン講座を提供しています。2020年の開催では、社長がパラアスリート選手とオンラインストレッチを実演しました。また、社員自身とご家族の健康への気づきを得る「UPDATEコンディション月間」を10月に実施。開催中はチームで達成歩数を競う、ウォーキングイベントなども実施しています。
他にも、理想のウォーキング歩幅「自分の身長×45%」 が体感できる「歩幅チェックスペース」を東京本社はじめ主要拠点に設置しています。

LINEオフィス内にカフェを設置し、おにぎり、パンの無償提供を行っています。

オフィス内に1回500円/月4回まで利用できるマッサージルームを設置しています。

安全衛生委員会の設置や職場巡視などの活動に加え、AED（自動体外式除細動器）の設置や防災訓練、防災eラーニングの実施など、緊急時対応の整備を行っています。防災訓練は、各拠点にて定期的に実施しています。

オンライン・オフラインを問わず、様々な手法を用いて「経営陣と従業員」ならびに「従業員同士」のコミュニケーションを促進しています。

2020年度は、新型コロナウイルス感染拡大を受け在宅勤務者が増えるなか、代表取締役社長川邊よりZホールディングスグループ全従業員に対して、現在の状況説明や今後の方針についてビデオメッセージなどを通して発信を行いました。ヤフーでも従業員とのエンゲージメントを図るため在宅中でもインタラクティブな朝礼の場を目指し、リアルタイムでの質疑応答を受け付けました

社内情報の起点となるイントラサイトには従業員が自由に情報を投稿でき、サービスや業務に関わる情報だけでなく、福利厚生や同好会活動などのお知らせも発信されるなど、日頃から活発に社内コミュニケーションが行われています。社内のチャットツールには、グローバル採用された従業員同士で情報交換をする場もあります。
また、経営陣から従業員に重要なメッセージを発信する際には、日本語に加えて英語を併記することで、まんべんなく情報が行き渡るようにコミュニケーションを行っています。

毎月1回、「全社朝礼」というヤフーに所属する全従業員が参加必須の社内イベントを開催し、代表取締役社長の川邊をはじめとした役員が、事業を推進する上で重要な情報を発信しています。
2020年以前は、東京本社のセミナールームに従業員が集まり、会場の様子をライブ中継する形で開催していましたが、2020年2月以降、新型コロナウイルス感染拡大に伴い、完全オンラインでの開催に切り替わりました。役員は、その時の状況に合わせて本社にあるスタジオや自宅から登壇し、その様子を約7,000人の従業員がリアルタイムで視聴しています。
全社朝礼終了後は、毎回アンケートを実施しており、そのアンケートで得られた従業員の声はすべて役員にフィードバックされた上で、経営に生かされています。
また、リモートワークにおけるコミュニケーション不足への対策の一環として、全社朝礼の開催中にリアルタイムで社長に質問を送ることができる「リアルタイム質問コーナー」を新設しました。社長の川邊は、従業員から寄せられた質問に対し、その場で回答を行っています。タイムリーな対話を実現することによって、新しい働き方に移行する中で発生した従業員の様々な不安や疑問の軽減を図りつつ、エンゲージメントやパフォーマンスのさらなる向上につなげています。

ヤフーでは「従業員とその家族や大切な人たちに、ヤフーをもっと好きになってもらうこと」を目的に、「ファミリーデー」というイベントを開催しています。従業員が、家族やパートナー、大切な友人・知人といった「ファミリー」をオフィスに招待し、さまざまな催しを一緒に楽しみながら、ヤフーの魅力を発見・体験してもらうイベントです。コロナ禍の影響を受け、2020年はヤフー初となる完全オンラインでの開催となりました。ヤフーの根幹を支える「白河データセンター」の内部を探検するリモート映像ツアーや、ヤフー公式のキャラクターである「けんさくとえんじん」の描き方をプロのデザイナーが解説する「お絵描き教室」など、オンラインだからこそできるコンテンツを多数用意し、大きなトラブルもなく無事に開催できました。最終的に約1,200人が自宅等から参加し、アンケートでは満足度91%という非常にポジティブな結果となりました。

ヤフーでは、全社の事業戦略へ貢献した案件を半年に1度「ヤフー・スーパースター」として選出し、案件に従事した社員を全社朝礼で表彰しています。受賞案件は良い取り組み事例として概要が全社に共有されるとともに、副賞として各案件に賞金が贈られます。
また、各部門ごとに独自の表彰も行っており、多くの社員がその功績をたたえられています。

毎週1回、「今週のYahoo! JAPAN」という動画ニュースを通して、ヤフー従業員に知っておいてもらいたい旬な情報や100を超えるサービスの近況を発信しています。新型コロナウイルスの感染拡大前までは同僚や別の部署の人との雑談などから入ってきたような情報もオンラインでの働き方だとキャッチアップしにくくなりました。だからこそ担当者によるサービスの紹介や、社員に知ってほしいIT業界のニュース、ヤフーのデータ責任者（CDO）がデータについて解説するコーナーなどをライトな短尺動画に編集・発信し、社員間の話題にしてもらうことで、社内コミュニケーションの総量を増やすことを目指しています。

オンラインでの働き方に移行したヤフーでは、チームビルドを目的とした社内コミュニケーション促進施策として、オンライン懇親会費用を補助するなどのサポートを行っています。
社内レストランが独自に開発した食事とドリンクのセット商品「オンライン懇親会セット」も販売し、これまでに多くの部門でのランチ会やお茶会などで利用されたほか、2021年4月に入社した新卒新入社員が企画した新卒社員と先輩社員のランチ交流会などで利用されました。

社内情報受発信の起点となる社内イントラサイトには従業員が自由に情報を投稿でき、サービスや業務に関わる情報だけでなく、福利厚生や同好会活動などのお知らせも発信されています。また、社内イントラネットやメールを通じて重要情報が共有される際には、全ての従業員が理解を深めることができるように日本語、英語、韓国語等の多言語併記によるコミュニケーションを行っています。

LINEグループ各社において、経営陣と従業員との距離を近づけ、より強力に事業を推進していくための情報共有をおこなう社内イベントを開催しています。また、毎年1月には、その年の事業戦略を従業員に共有するKick-off Meetingも開催しています。

日本・韓国・台湾・タイ・インドネシア・中国・ベトナム等、世界各国のLINEグループを対象に、1年に1度、その年のもっともWOW(※)なプロジェクトを社員自身が投票で選ぶ社内アワード「Global WOW Project Awards」を開催しています。
※ WOWは「ユーザーを感動させる初めての体験」であり、「思わず友だちに教えたくなるような驚き」のことです。

2020年度は、新型コロナウイルス感染拡大を受け、出社勤務・在宅勤務を組み合わせたハイブリッドな働き方の検証を進める中、社内の感染予防策や関連する制度等について、社内サイトに情報をまとめ、発信を行いました。

チームビルディングや1on1、組織を横断するプロジェクトのキックオフなど、社員同士のオンライン懇親会の費用サポートを行っています。

LINE Libraryでは、社内のリーダーやスペシャリストから、「WOW」創出のヒントになる書籍を推薦してもらい、書籍を通じた社内コミュニケーションを展開しています。推薦図書の一部は、オフィスのカフェにて試し読みしてみることも可能です

2021年6月23日にLINEはサービス開始から10周年を迎えることができました。ユーザーのみなさまに加え、従業員にも10年間の感謝の想いを伝える取り組みを行いました。
LINEの歴史を振り返る動画などのほか、社員限定で制作したトロフィーとステーショナリーをセットにして従業員に贈りました。